| نویسنده / نویسندگان : |
علیرضا بردبار
|
|
مترجم : |
|
|
کلید واژه : |
|
|
چکیده : |
تربیت
مدیر از وظایف و در عین حال نگرانی‌های موسسات خصوصی و دولتی است و معمولا
گفته می‌شود که هرچه سازمان‌های زیاد‌تری در یک کشور به این امر مبادرت
ورزند، دور‌نمای آینده این کشور روشن‌تر خواهد بود.
|
|
منابع : |
|
تربیت
مدیر از وظایف و در عین حال نگرانی‌های موسسات خصوصی و دولتی است و معمولا
گفته می‌شود که هرچه سازمان‌های زیاد‌تری در یک کشور به این امر مبادرت
ورزند، دور‌نمای آینده این کشور روشن‌تر خواهد بود. اما درباره چگونگی
انجام این وظیفه و تلاش برای رفع هرچه بیشتر نگرانی، متخصصان مدیریت سه
دیدگاه نسبتا متفاوت ولی مکمل دارند، هرچند این تفاوت‌ها بسیار ظریف بوده و
هدف همه آنها مشترک است. دیدگاه‌های یاد شده به شرح زیر است:
الف) آموزش عمومی مدیران، یعنی ارائه مبانی نظری مدیریت به کسانی که به
صورت بالفعل، کار مدیریتی دارند یا قرار است در آینده پست مدیریتی داشته
باشند. معمولا، این آموزش در مراکز دانشگاهی و برخی موسسات
پژوهشی‌ـ‌‌آموزشی عرضه می‌شود و طی آن مشکلات زیاد مدیریتی به روش‌های
مختلف، از جمله شبیه‌سازی رایانه‌ای، ارائه می‌شود تا با مسائل و مشکلاتی
که به صورت روز‌مره یا تصادفی در سازمان رخ می‌دهد، آشنا شوند. برگزاری
دوره‌های کوتاه مدت آموزش عملی در دانشگاه‌ها و دیگر مراکز آموزش عالی به
عنوان مکمل دوره‌های آموزش نظری توصیه می‌شود تا نقص نظری را با این
دوره‌ها رفع کنند.
ب) آموزش حرفه‌ای از طریق مواجهه مدیران با مسائلی که به صورت روز‌مره در
سازمان بروز می‌کند. بنابراین، آموزش حرفه‌ای عمدتا جنبه علمی دارد و توفیق
آن به هنر و علم کسانی که در این دوره ها شرکت می‌کنند، باز می‌گردد.
البته منظور این نیست که مدیران دوره‌های تخصصی حسابداری، حسابرسی، ریاضی
یا تحقیق، عملیات را پشت‌سر هم بگذرانند، بلکه هدف این است که مدیران پس از
طی دوره‌های مربوط به تدریج با کلیات هر یک از این زمینه‌ها آشنا شوند،
روش‌ها و فنون هر یک را فراگیرند، با کاربرد‌های عملی آن آشنا شوند، و در
نهایت بتوانند با تخصص نسبی که پیدا می‌کنند، مددکار کارشناسان زیر‌دست خود
در هر یک از زمینه‌ها باشند.
ج) بهسازی مدیریت یا تکمیل معدود نقایص احتمالی که با طی دوره‌های یاد شده
رفع نمی‌شود. در این روش قبل از هر چیز هنر رهبری، به مدیران ارائه می‌شود،
استعداد‌های نهفته آنان را شکوفا و بالفعل می‌کنند و هدف آن، هم اصلاح
شخصی و هم کمک به سازمان‌های دولتی و خصوصی است. به ویژه، بهسازی سازمان از
طریق بهسازی اشخاص بسیار مورد تاکید است. به همین منظور اقدامات چندی
پیشنهاد شده که تعدادی از مهم‌ترین آنها به شرح زیر است:
1ـ ایجاد شرایط لازم برای مدیران بالقوه و بالفعل برای شناخت هرچه بهتر و
بیشتر توانایی‌های خود. برای این منظور باید به آنها امکان داده شود که به
افرادی نوآور تبدیل شوند، مسئولیت‌های زیاد‌تری بپذیرند، روش‌های درک و
تعبیر و تفسیر مقررات و قوانین را فرا گیرند و در مجموع به افرادی مطلع و
دارای اعتماد به نفس تبدیل شوند.
2ـ برگزاری همایش و دوره‌های مشابه و ترغیب مدیران به شرکت در آن، زیرا در
این مجامع به صورت ضمنی، نوعی آموزش ارزشمند به آنها ارائه می‌شود.
3ـ تشویق مدیران به تشکیل همایش و دوره‌های مشابه در واحد زیر‌نظر خود و
دعوت از متخصصان برای شرکت در آن، طبعا مدیران در این مجامع شرکت خواهند
کرد.
4ـ جست‌وجوی مدیران رده‌های پایین‌تر یا مدیران بالقوه از میان کارکنان
سازمان و فراهم آوردن امکانات لازم برای این افراد تا بتوان در آینده به
عنوان مدیر از آنان استفاده کرد.
5ـ ارزیابی فعالیت‌های تخصصی مدیران در فواصل زمانی مشخص و انعکاس نتایج که
به آن بازخورد گویند و هدف آن آگاه کردن مدیر از عملکرد او و همچنین از
تصویری است که در ذهن زیردستان، هم ردیف‌ها و افراد مافوق ایجاد کرده است.
بدون شک دادن بازخورد به مدیران، می‌تواند حلال تعداد زیادی از مشکلات آنان
باشد، زیرا قبل از هرچیز مهارت‌های مدیریتی آنان را افزایش می‌دهد، در عین
حال باید توجه داشت که هرگاه این ارزیابی‌ها توسط زیردستان، هم‌ردیفان و
مافوق انجام شود تا این سه ارزشیابی به صورت مقایسه‌ای بررسی شود، نتایج
بسیار مطلوبی حاصل می‌شود.
منبع: مجله دانشمند شماره 617 اسفند 1393
مجله دانشمند 617